近来，新加坡就业准证（EP）续签拒签率显著上扬，形势愈发严峻。自 2024 年 9 月 1 日起，新加坡人力部（MOM）启用全新 COMPASS 评估框架用于 EP 续签审核，该框架从薪资、学历、员工多元化、支持聘用本地人等维度综合打分，申请人需至少累积 40 分 。2025 年 1 月 1 日起，EP 薪资门槛进一步上调，非金融行业最低月薪从 5000 新币涨至 5600 新币，金融行业从 5500 新币提升至 6200 新币 。若月薪达到 22500 新元及以上，可豁免 COMPASS 评估 。在如此严苛的政策环境下，申请人必须警惕多维度风险，以确保续签顺利。
一、EP 续签核心拒签风险剖析
（一）岗位职能重叠风险
MOM 依据《技能短缺职业清单》（SSOL）评估岗位必要性。即便薪资达标，若岗位易被本地劳动力取代，仍会拒签。常见的典型场景有：
职责高度重合：外籍资深工程师与本地初级工程师的工作内容高度相似，并且外籍工程师无法提供如 PMP 认证、技术专利等能证明自身具备稀缺技能的材料。
行业非重点：处于非 SSOL 清单内的传统贸易、基础行政等行业的高薪岗位，由于缺乏行业需求分析报告来支撑其存在的必要性。
岗位实质空洞：企业没有为 EP 持有者分配独立项目、资源或管理权限，导致其实际仅能从事基础执行工作，无法体现出该岗位对于外籍高端人才的需求。
（二）企业运营真实性审查
2024 年 7 月，MOM 查处了一起某中资数字营销公司 “空壳运营” 的案例。该公司在运营中存在诸多不合规问题：使用共享办公室地址，无法提供固定办公场地及设备资产证明；宣称雇佣 3 名本地员工，实际仅为 1 名兼职行政缴纳公积金（CPF），其余人员信息虚构；没有客户合同、银行流水及项目执行记录，难以证实其收入能够覆盖运营成本。最终，该公司外籍经理的 EP 当场被撤销，企业也被列入 MOM 黑名单，5 年内禁止申请任何工作准证。此案例明确凸显出企业运营需坚守的三大合规底线：
真实办公场地：注册地址需为实际办公场地，并能提供设备资产证明。
足额本地雇佣：本地雇佣需至少 2 名全职员工，同时要提供近 6 个月的 CPF 缴纳记录。
完备业务数据：留存客户合同、银行流水等，以证明收入可覆盖运营成本。
（三）雇主合规责任风险
根据《新加坡雇佣法》第 18 条，雇主在员工签证变动时需履行两项重要法定责任：
提前通知：至少提前 1 个月以书面形式通知员工签证变更计划。
损失赔偿：若未履行通知义务，雇主需承担 DP 家属准证续签费、国际学校转学违约金、临时住宿等直接费用，以及最高可达 2 个月薪资的精神损害赔偿。
二、EP 续签合规操作指引
（一）个人层面：构建不可替代性
升级专业资质：考取与 SSOL 清单对应的专业技能证书，如在 IT 行业，持有 AWS、Azure 认证能极大增强自身竞争力。
量化工作成果：提交近 2 年主导项目的客户验收报告、经第三方审计的营收增长数据，以此直观展现个人工作价值。
薪资对标市场：提供 GLASSDOOR 等专业平台的行业薪资调研报告，证明自身当前薪资高于市场 75 分位值，突出薪资优势。
（二）企业层面：夯实合规证据链
本地雇佣合规：雇佣至少 2 名新加坡籍员工，并附上劳动合同及 CPF 记录。在 COMPASS 评估中，本地 PMET（专业人士、经理、高管和技术人员）比例高于行业基准可获加分 ，充分体现企业对本地就业的支持。
业务真实性保障：留存客户合同、发票、项目交付记录等，全方位证明企业运营的可持续性与真实性。
巧用政策优势：若员工月薪≥22500 新币，可直接豁免 COMPASS 评估，大大降低续签复杂度，企业应合理利用这一政策。
（三）降级争议应对
当遭遇 EP 降级（如降为 WP 工作准证）时，可按以下流程积极应对：
有力事实申辩：提交绩效报告、专利证书、客户推荐信等材料，有力证明自身符合 EP 资质要求。
合法诉求主张：依据《雇佣法》要求雇主出具书面降级理由，并主张其未履行通知义务的赔偿责任。
争取过渡协商：与雇主协商争取 3 个月缓冲期，期间由雇主协助寻找其他 EP 担保企业，或申请创业准证（EntrePass），为自己争取更多发展机会。
三、专业移民机构建议
新加坡移民与关卡局（ICA）虽未明确公布 EP 持有者申请永久居民（PR）通过率与企业合规评分的具体关联数据，但从趋势来看，合规企业的 EP 持有者在 PR 申请中更具优势 。为有效规避续签风险，专业移民机构***移民建议：
个人层面：提前 6 个月进行岗位稀缺性评估，委托专业机构定制《职业竞争力分析报告》，提前做好应对准备。
企业层面：每年开展 MOM 合规预审，建立 “雇佣记录 + 业务数据” 标准化档案，确保企业运营始终符合政策要求。
争议处理：一旦出现争议，第一时间联系持牌律师，迅速启动行政复议程序，维护自身合法权益。
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